幹部は、会社を成長させていく責任ある立場です。私はシステム関連事業のエンジニア職出身で、いまは部門長を務めています。少し前までは、「会社のことは社長室が考える、部門長は部のことだけを考える」という感じでした。しかし今では、私たちも経営についての話し合いに参加し、会社の未来を一緒に考える体制へと変わりました。同時に、幹部としての意識や行動を学ぶ研修も始まりました。実はメディアネットワークの研修制度は、この幹部研修からスタートしたんです。

現在は部門長とその他役職者の計3名が参加しています。研修では、会社の未来の姿を考え、そのために変えるべきこと、変えてはいけないことなど、本質的なテーマに取り組みます。外部のコンサルタントのサポートを受けつつ、あくまでも主体的に考えることで、幹部としての自覚や気づきが生まれます。先見性や思考力も鍛えられます。エンジニア出身の私は、けっこう苦労しています（笑）。

印象的だったのは、社外で行われる異業種交流研修です。他社の幹部や幹部候補が集まり、ホテルに泊まり込んで行われます。多い時には60名ほどが参加。異なる業界や年齢の人との議論する中で、新しい視点や考え方を得て、スキルアップにつながります。「他流試合」と呼ばれるほどエネルギーを使いますが、非常に意味のある貴重な体験です。研修後も交流は続き、業界情報の交換や、中には当社の取引先に発展したケースもあります。単発で終わらず、ビジネスに活かせたのは大きな収穫でした。

ゆうじさん主催の、いわゆる「地獄の合宿」です（笑）。箱根の保養施設で一泊二日、朝から晩まで会社の方向性を話し合い、構想を決めます。観光地ですが、ミーティング以外はお土産にかまぼこを買うぐらい（笑）。詳細は秘密ですが、本当に長時間、真剣に語り合います。会社のことになると全員リミッターが外れるんです（笑）。

メディアネットワークは長期視点で人を育てる会社です。若手向けの「サテライト研修」から将来の成長を見据えた学びが始まり、今年度からは中堅社員向けの「コア研修」もスタートしました。参加者に合わせたオーダーメイドの研修体制で、成長し続けられる環境が整っています。幹部研修も、いずれは誰でも参加する可能性があります。採用では前向きに成長できる人かどうかをみていますので、ぜひそのイメージを持って臨んでください。

私は1999年入社で、今年（2025年取材当時）で26年目になります。入社当時はいまのような研修制度もなく「とにかくお客様のところに行け」という会社でした。そこから、ゆうじさんが資金とパワーをかけて教育制度を充実させてくれました。研修の中身は年々レベルアップしており、費用はすべて会社負担で高いレベルの教育を受けられます。まさに唯一無二の「社員に投資する会社」だと思います。就活生のみなさんも安心して入ってきてほしいです。

「家族に自慢できる会社」を実現するために、“曲がったことをしない”“正直である”ことが文化だと思います。その上で、お客様を感動させるものを提供するのが会社の価値です。既成概念にとらわれない考え方がある一方、相手に会って話す昔ながらのやり方も大切にしています。この部分に共感できる人なら、きっと楽しく働き続けますよ。

みんなの成長が多くの価値を生み、さらによい会社になるように期待しています。そして、人のがんばりを応援できる会社でありたいですね。今でもそういう文化は根づいていて、メディアネットワークの大きな魅力になっています。

客先常駐のエンジニアは、新人研修を終えると、その後は常駐先で経験を積んで成長していきます。一方で、マナーやコミュニケーション力など、メディアネットワークが大切にしている“マインド”の部分まで現場に任せ切っていいのかな？という想いがゆうじさんにあったんです。そこで、「本社が責任を持って育てよう」と、研修を立ち上げました。

当社はコミュニケーションを大切にする会社なので、本社と現場のギャップが大きいんです。M.Aさんが悩んでいるのは感じていて、本社に戻った際には私や石戸さんが1対1でよく相談に乗っていました。そんな状況の中でエンジニア研修が始まったんです。

相互理解って世の中的にもよく使われるワードですが、相手の価値観や考えを知るだけではなく、「なぜこの人はこう思うのか」まで想像することが大切です。そのためにはどんな話をすればいいか、といった実践的な話もしました。

この研修は、ヒューマンスキルを身に付け、現場で必要とされる人材になることを目的に始まった研修です。どれだけ優れたテクニカルスキルを持っていたとしても、それを活かすも殺すもヒューマンスキル次第だと思います。そういう気付きを少しずつ得てくれたかな。本社の私たちが見えないところでも、「メディアネットワークの人間」として活躍してほしいと期待しています。

M.Aさんは意欲が高すぎて、猪突猛進型（笑）。120%ぐらいのパワーで突っ走るところがあるよね。少し視野が広がれば、見える世界が変わると思う。

ディレクターは、お客様の課題に対して効果的なコミュニケーション戦略を考え、外部の制作会社（パートナー）と連携して提案を行う役目を担っています。エンジニアのときは制作のクオリティ向上に集中できますが、ディレクターになると、お客様とのやりとりも増えます。特にコスト管理は、お客さまにとって重要な部分ですね。

ディレクターはプロジェクトを動かす醍醐味がある一方、ある程度の経験がないと難しい仕事も多いんです。コスト管理もその一つ。挫折してしまう人や、「エンジニアのままでいいや」と思う若手もいて、なにか支援ができないかと、2024年4月にスタートしました。ディレクターの基礎を学ぶだけでなく、メディアネットワークならではの付加価値も伝える場になっています。

見積もりが甘いとお客さまにも迷惑がかかるからね。他社事例ですが、費用が合わずに訴訟に発展した例もあるので、侮れないんです。

研修ではディレクターの面白さを言語化しているので、仕事の魅力を実感してもらえているのは嬉しいですね。

研修中に「秘密兵器や攻略法はないですか？」と聞かれるんですよね（笑）。ディレクターは1日にしてならず、地道に頑張ってくださいね（笑）。

キャリアマップ上では、そろそろ自主提案案件の獲得が求められる時期です。いまお付き合いのあるお客様の新たなニーズを掘り起こし、「自分から提案できる営業」として期待されています。提案を受け入れていただけるかどうかは、お客様をどれだけ理解できているか、そして頼りにされているかが重要です。一方、社内ではチームをまとめるリーダー的な役割も求められています。

仕事上の課題や、どんなふうに成長したいか、周囲から何を期待されているのかを照らし合わせて、今の自分に足りないものに取り組みます。2～5名の少人数チームで学ぶのも特徴です。専門のコンサルタントによる研修で、フレームワークや考え方は専門家の目線でアドバイスがあり、定期的にコーチングも受けています。一方的な講義ではなく自分たちで課題を考えて動く実践型です。一流の知識を学ぶことができる貴重な学びの機会だと思います。

チームのキャリアプランに合わせて「自主提案への苦手意識の払拭」をテーマにしています。お客様との積極的な関係づくりに少し苦手意識があったので、それを乗り越えたいと思いました。また僕は人に任せることが苦手で、周りを巻き込むタイプではないので、研修を通じてこの意識も克服したいです。どちらもコミュニケーションがカギですね。もちろん営業としてのスキル習得も大事な課題です。

最初の研修はちょうど入社3年目の年に受けました。社内外の人を巻き込む力をつけることと、顧客接点を作り続けることが課題で、人間関係やコミュニケーションの基礎を学びました。2年目は営業職の事業理解度を深めるというテーマに取り組み、営業におけるコミュニケーション力も磨かれました。2年間の経験で得るものは本当に多かったです。

コミュニケーションの大切さを実感し、実践に移せたことで、お客様からも「あなたにお願いしたい」と言っていただく機会が増えました。またチームで進めた経験も大きいです。リーダーとして、メンバー全員が気持ち良く動き、自由に意見を交わせる関係を目指しました。研修を通して、会社の掲げるコミュニケーションや経営理念に対して、仲間がどう考えているのかを知ることができたことも貴重でした。

サテライト研修を通して、さらにスキルアップし続けたいです。期待されている役割をしっかり果たし、安心してもらえるような人間になりたい。お客様からも社内からも、僕に相談すればうまくすすめてくれると安心してもらえるような存在になりたいですね。長い目で、今後のメディアネットワークに貢献し続けられることが目標です。

メディアネットワークの研修は、優秀な営業マンやエンジニアを育てるためのものではありません。僕が目指しているのは“人間的に優れた人”です。当社ではこれを「人間力」と呼んでいます。仕事のスキルは、業務や会社の環境が変われば通用しなくなることもあります。でも人間力は一人ひとりが自立して生きていく力であり、それがあれば、時代や会社のどんな変化にも柔軟に対応できると考えています。

社会の変化に対応できる人は、コミュニケーション力に優れた人だと思います。自分の強みを伝える力、相手を理解する力は、業務能力以上にサバイバル力があります。だから、当社のすべての研修は「コミュニケーション力」を磨くことを主眼にしています。

また、人に言われないと動かない人、目の前にある仕事をやるだけの人は、やはり魅力的とは言えません。相手を尊重し、感謝しながら、自分と相手の双方が納得できる着地点を目指す。そんな魅力ある人が集まる会社にしたい。そのために「禁止九訓」というルールを作り、お互いにストレスのない環境を心がけています。

理想は「ルールのいらない会社」です。一人ひとりが正しい判断ができて、やるべきことを理解し、結果を残せるなら、ルールは不要です。互いに理解し、価値観を共有し、プロ意識を持てる会社でありたい。その想いはみんなにも度々伝えています。

そうなんです。僕は会社の成長そのものにはあまりこだわっていません（笑）。社員が幸せになるために必要なら規模は大きくしますが、規模が大きくなりすぎて、関係が希薄になるのは望んでいません。当社の道しるべは「家族に自慢できる会社」です。社員一人ひとりがしっかり成長し、家族に誇れるエピソードを持てる会社でありたいと思っています。

特に何かを参考にしているわけではなくて、これが「メディア流」です。昔から「変わってる」と言われましたが、ワンオブゼムにはなりたくなかったんです（笑）。

正直、会社のことを外部に委ねるのは抵抗がありました。僕は社員を“こども”のように思っていて、親として責任を持って育てるべきだと思っています。でも外部研修にはふたつの利点があります。ひとつは、内容を体系的に整理して伝えられること。もうひとつは、専門講師と社員の距離感がいい効果を生むことです。親よりも先輩や友達の言葉のほうが素直に響くこと、ありますよね（笑）。僕や上司の想いを、違う表現で伝えてくれる存在が必要だと感じたんです。

はい。プレーヤーとして成長する「サテライト研修」、リーダーへと成長する「コア研修」そして、経営視点を養う「幹部研修」です。自主参加が基本ですが、ほとんどの社員が積極的に参加しています。中途入社で研修期間が限られる社員でも、当社の文化や価値観を理解できる仕組みになっています。 幹部研修はその名前の通り、幹部を対象にした研修です。経営者としての視点を持ったり、自分自身が会社のモデルなんだという意識をもってもらう。リーダーが育つと、下の人間も成長します。会社全体が良くなることを目指した底上げの気持ちです。

内部研修は、部門長や役職者が「メンバーの成長に貢献したい」という想いから始まりました。一人だと続かない学びも、みんなで取り組めば習慣になります。自分の悩みや苦手意識を共有することで、他の人の学びにもなり、部署の強みも共有できます。社内には、必要なことを主体的に学ぶ習慣が根付いていると思います。

研修は、自身の市場価値を高める機会です。だからこそ、分かったふりをしたり恰好をつけるのではなく、たくさん間違い、失敗をして大いに恥をかいてもらいたいです。いっぱいいっぱい講師に聞いて怒られてください（笑）！聞くは一時の恥です！一生の恥にならないように。

私たちは、「最初から優秀な人」を求めているわけではありません。素直で前向きに、目標に向けて行動できる人。そんな人に成長のチャンスを用意しています。一方でスペシャリストを目指す人には、資格取得や自己啓発の支援、eラーニングの機会も整っています。会社の制度を、自分の成長のためにどんどん活用してください。

第一志望だった会社に決まって喜んでくれましたが、聞いたことのない社名に「変な会社じゃないといいね」と心配されました。

あの手紙はサプライズだったよね。うちの家族も手紙で不安は解消されたし、会社にも興味を持ってくれました。

あったらびっくりするよ（笑）。僕は子どももいるので、転職にあたって家族に心配をかけたかもしれない。その点を会社は理解してくれていて「ぜひ採用サイトを家族にも見てもらってください」と言ってもらったんだよ。家族を大事にする考え方や、子育てに積極的に関わる男性が多いという記事を読んで安心してくれたんじゃないかな。

若い人って失敗を怖がってしまったり、上司に頼りすぎてしまったりするのかなと思ってたけど、メディアネットワークの若手の仕事に対する熱量の高さはいい意味で意外でしたね。
職場に活気があって、みんな前向きでしかも真面目！そういう人って、いそうでいないのが現実なんだけど、素敵な人たちばっかりだなあって思ったな。

インターンシップを通じて感じた「楽しそうな会社」という印象は変わらないですね。

定期券すら知らなかったし（笑）。そういう所をみんなが面白がってくれるのはありがたいです。

それはすごく感じます。実は入社するまで本を読んだ経験がなかったんです。文章を書くのも慣れていなくて、仕事の日報も一行しか書けず。普通なら「ちゃんと書けよ！」と怒られるのが当たり前だと思うんですが、先輩は「自分のことをきちんと相手に伝えるのは大切だよ」という言い方をしてくれて…。

それが全然！入社するまで個々のポテンシャルがこんなに高いとは思ってなかったですよ。ひとり残らず全力だよね。

人数が限られているから、提案から進行管理、事務処理まで全部営業が担当するんです。

本社の話に入れなくて寂しいです。客先常駐って基本的に孤独なんですよ。

今の職場はキーボードを叩く音か会議の声しか聞こえないんです。雑談とか一切ないよ。

もちろんです。でもここまで本社と空気が違うとは思っていなかったかも。

仕事の環境としては理想的で満足しているよ。大きなプロジェクトの一員になれるし、やりたい仕事に集中できるし、苦手な電話を取る必要もないし（笑）。でも僕ひとりでテンションは上げにくいよ…。

本社に帰るとみんなが声をかけてくれて、あ、ちゃんとメディアネットワークの一員なんだって実感できるからね。がんばって準備してくれている総務の人にも感謝です。

就職先を選ぶ際に、この人と一緒に働きたいと思える人がひとりでもいるという目線も大事にしてみてください。うちは見学もインターンも大歓迎なので、遠慮なくいつでも雰囲気を感じに来てほしいと思います。

僕が言えるのはきちんと文章力を身に付けておこう、かな。エンジニアも人に伝わる文章を書く力は必要です。

キャリア形成において、僕は知識や技術を詰め込んで職務能力を上げていくことよりも、人間性を高めて行くことが大事だと思っています。“優秀な営業マン”の前に、まず“優秀な社会人”であれ、と。人間性が高まれば、必要なことは自ずとできるようになると信じているんです。そのために、社員一人ひとり最適なポジションでモチベーションを高めていけるような評価制度を作ろうと思いました。

プレイヤーとしては優秀だがマネジメントは苦手な人や、逆にマネジメント能力は高いのにプレイヤーとして結果が出ない人を、どうやって必要なポジションに配置して本人のモチベーションにつなげていこうかと考えて、現在の評価制度にまとまりました。評価の結果は賞与や給与の決定に用いますが、それだけが目的ではないのです。

評価の機会は年3回、上期考課、下期考課、通期考課があります。
自己評価シートに、4つの項目について自分の行動を深く考え、努力できたか、目標に近づけたかなどを振り返ってもらっています。

【４つの項目】
①社会人としてどうだったか
②メディアネットワークの社員としてどうだったか
③所属部署のメンバーとしてどうだったか
④個人としてどうだったか

その後、自己評価シートをもとに所属部署の部門長とマンツーマンで面談を行い、お互いの意見をすりあわせます。常に自分を見てくれている直属の上司が評価することで、相互に理解を深められるし、具体的なフィードバックができています。それを真摯に受け止めている人は成長していくと感じています。

【評価基準】
項目ごとにA～Eの5段階で評価します。評価基準をオープンにすることで、透明性と公平さを保っています。

【等級】
1等級から12等級まで等級ごとに求められる職務遂行能力が違い、自分の能力向上の目安にもなります。

現在の評価制度は、私が事業継承してから作りました。それまでは明確な評価基準もなく、先代の社長が全社員の評価をしていました。なので、社員の一部からは不満とまではいかなくとも、多少ネガティブな意見がありました。
しかし、現在の評価制度になってからは、特に不満や不安の声は聞いていませんね。
ただ、評価シートはすべてフリーハンドでたくさん書くので、「めんどくさい」という意見は聞いています（笑）。

冗談で「めんどくさい」とは言いますが、みんなしっかり真剣に書いているので、評価する方も真剣です。パワーと時間はめちゃくちゃかかります。私は評価シートを正しく見るために、社員の行動は小さなことでも日常的にメモしたりしています。その結果は努力した上で出したのか、努力したけど結果が出なかったのか、努力していないのか、チームの場合は本人がどこまで関与していたのかで、大きな違いがありますから。単純にいい結果が出せたから高い評価、ではなくて、次にどうつなげるのかも見ています。どういう人に育ってほしいかまで考えるので、めちゃくちゃ大変です。

メディアネットワークには「MNWK WAY」「MNWK DNA」「コミュニケーションピラミッド」という基本方針があって、僕の思いをすべてそこに込めたんです。WAYやDNAは全社員の行動指針になっていて、自己評価の視点として重要視しています。僕も機会があるごとに言葉にしたり、感じてもらっています。

【MNWK（メディアネットワーク） WAY】
経営理念、クレド、行動指針、禁止九訓などで構成されている、いわばメディアネットワークの企業哲学。

【MNWK（メディアネットワーク） DNA】
メディアネットワークの社員としてあるべき姿勢、考え方を表したもの。

【コミュニケーションピラミッド】
コミュニケーションの難易度を表すモデル。「礼儀、作法、挨拶」をベースに、最上位に「あうんコミュニケーション」がある。

メディアネットワークの中で出した結果だけでは、市場価値にはならないと思っています。会社を出ても評価される力をつけてもらいたい。そんな思いでWAYやDNAを作りました。
優れた教育プログラムや専門性を高める研修が人を育てるわけではない。結果を振り返って自己評価をしたり、不安や迷いを上司と共有したり、いろんなことがリンクして、優秀な人間ができていくんだろうなと思います。転職したり、起業したり、多様な可能性から生き方を選べる人になってほしい。どこでもやっていけるという自信をつけた上で、当社で働きたいと思える会社にすることが僕の役目です。

みなさんの「新入社員らしさ」に期待しています。一般的な言い方だと「明るく、元気で、夢や希望を追っていて、チャレンジすることを恐れない」ことかな。がんばって優等生に見せようとしなくていい。チャレンジを恐れず、先輩にはどんどん甘えてください。甘えられるのは最初だけなので（笑）。質問もどんどんしてください。

それは忙しそうにしている人が良くない（笑）。うちの社員は、質問でも、どうでもいい話でも、いつでもウェルカムなコミュニケーションを大切にしています。先輩は「あの人ヒマなのかな？」と思われるぐらい余裕を見せてほしいと思います。できないヤツほど忙しそうに見せている、とこれは長年社会人をやってきた僕の体感です（笑）。

定量的な視点（売り上げや案件獲得数など数値化できる評価）でも達成感は感じることができますが、当社の評価制度は数字に表れない部分も評価されるので、とてもポジティブに感じています。

直近の評価シートには「コミュニケーション」の観点で目標に向けてしっかり取り組むことができたことを書きました。お客様に誠心誠意向き合い、課題を会話から探り、言われなくても最適な人材を提案して「さすがですね」と喜んでいただいたこととか。評価シートに向かうときには、常に「メディアネットワーク社員としての振る舞いがちゃんとできているか」と意識することを大切にしています。

評価シートを書いている時点では、自分ができていることはだいたいわかってるつもりでいるんです。でも面談していただくと、僕のふるまいを細かいところまで評価してくれて、自覚できていない部分もちゃんと見てくれている人がいるんだと励みになります。

僕が目指している将来像はかなり目標が高いんですが、ゆうじさん（月岡社長）もよしてるさん（佐藤取締役）も真剣に受け止めてくれます。「みんなにいい影響を与えることができれば、もっと高みを目指せるよ」と背中を押してくださる強い味方です。どこでもやっていけるという自信がつきましたが、僕にはメディアネットワークで目標にしている方がいて、この場所でがんばっていこうと決めています。とても恵まれていると感じるし、僕も後輩や未来の部下が苦労しないような環境を作っていきたいですね。

メディアネットワークは自主性を大事にしている会社です。『MNWK WAY』に「果敢なチャレンジは失敗しても許される」と書かれている通り、結果と同じぐらい、どう行動したかが評価に繋がります。それが「新しいことにトライしよう」という原動力にもなっています。

また等級が一段上がるごとにひとつ上の振る舞いができるように、しっかり考えられていますね。上位の等級になると、後輩を支えてられているか、部署を横断した繋がりが作れているかなど、組織をまとめる力が求められるので、以前と同じようにやっていてはダメだと気付けます。ゆうじさん（月岡社長）は常に評価制度のブラッシュアップを考えていて、最近では評価基準がより明確になりました。すべての社員がどう行動したらいいのかという指針がはっきりしたので、救われた人は多いんじゃないでしょうか。

WAYやDNAは社員にとってお守りみたいなものです。ブレてるな、ダメだな、と思った時に、自分の進む道を示してくれるような。人間、マイナスになった時にどうがんばれるかが大事。みんなの心のどこかにあって、それがメディアネットワークらしさになっているんじゃないでしょうか。

私の今の目標は、みんな一丸となって前に出られるような状態にしていくことです。誰も取り残さずみんなが一斉に進んでいければ、もっと遠くへ走れるはずです。その一歩目を踏み出すのはオレだ！と言いたいんですが、当社は一歩目を踏み出したい人の集まりなので、踏ませてくれないかなー（笑）。