キャリア形成において、僕は知識や技術を詰め込んで職務能力を上げていくことよりも、人間性を高めて行くことが大事だと思っています。“優秀な営業マン”の前に、まず“優秀な社会人”であれ、と。人間性が高まれば、必要なことは自ずとできるようになると信じているんです。そのために、社員一人ひとり最適なポジションでモチベーションを高めていけるような評価制度を作ろうと思いました。

プレイヤーとしては優秀だがマネジメントは苦手な人や、逆にマネジメント能力は高いのにプレイヤーとして結果が出ない人を、どうやって必要なポジションに配置して本人のモチベーションにつなげていこうかと考えて、現在の評価制度にまとまりました。評価の結果は賞与や給与の決定に用いますが、それだけが目的ではないのです。

評価の機会は年3回、上期考課、下期考課、通期考課があります。
自己評価シートに、4つの項目について自分の行動を深く考え、努力できたか、目標に近づけたかなどを振り返ってもらっています。

【４つの項目】
①社会人としてどうだったか
②メディアネットワークの社員としてどうだったか
③所属部署のメンバーとしてどうだったか
④個人としてどうだったか

その後、自己評価シートをもとに所属部署の部門長とマンツーマンで面談を行い、お互いの意見をすりあわせます。常に自分を見てくれている直属の上司が評価することで、相互に理解を深められるし、具体的なフィードバックができています。それを真摯に受け止めている人は成長していくと感じています。

【評価基準】
項目ごとにA～Eの5段階で評価します。評価基準をオープンにすることで、透明性と公平さを保っています。

【等級】
1等級から12等級まで等級ごとに求められる職務遂行能力が違い、自分の能力向上の目安にもなります。

現在の評価制度は、私が事業継承してから作りました。それまでは明確な評価基準もなく、先代の社長が全社員の評価をしていました。なので、社員の一部からは不満とまではいかなくとも、多少ネガティブな意見がありました。
しかし、現在の評価制度になってからは、特に不満や不安の声は聞いていませんね。
ただ、評価シートはすべてフリーハンドでたくさん書くので、「めんどくさい」という意見は聞いています（笑）。

冗談で「めんどくさい」とは言いますが、みんなしっかり真剣に書いているので、評価する方も真剣です。パワーと時間はめちゃくちゃかかります。私は評価シートを正しく見るために、社員の行動は小さなことでも日常的にメモしたりしています。その結果は努力した上で出したのか、努力したけど結果が出なかったのか、努力していないのか、チームの場合は本人がどこまで関与していたのかで、大きな違いがありますから。単純にいい結果が出せたから高い評価、ではなくて、次にどうつなげるのかも見ています。どういう人に育ってほしいかまで考えるので、めちゃくちゃ大変です。

メディアネットワークには「MNWK WAY」「MNWK DNA」「コミュニケーションピラミッド」という基本方針があって、僕の思いをすべてそこに込めたんです。WAYやDNAは全社員の行動指針になっていて、自己評価の視点として重要視しています。僕も機会があるごとに言葉にしたり、感じてもらっています。

【MNWK（メディアネットワーク） WAY】
経営理念、クレド、行動指針、禁止九訓などで構成されている、いわばメディアネットワークの企業哲学。

【MNWK（メディアネットワーク） DNA】
メディアネットワークの社員としてあるべき姿勢、考え方を表したもの。

【コミュニケーションピラミッド】
コミュニケーションの難易度を表すモデル。「礼儀、作法、挨拶」をベースに、最上位に「あうんコミュニケーション」がある。

メディアネットワークの中で出した結果だけでは、市場価値にはならないと思っています。会社を出ても評価される力をつけてもらいたい。そんな思いでWAYやDNAを作りました。
優れた教育プログラムや専門性を高める研修が人を育てるわけではない。結果を振り返って自己評価をしたり、不安や迷いを上司と共有したり、いろんなことがリンクして、優秀な人間ができていくんだろうなと思います。転職したり、起業したり、多様な可能性から生き方を選べる人になってほしい。どこでもやっていけるという自信をつけた上で、当社で働きたいと思える会社にすることが僕の役目です。

みなさんの「新入社員らしさ」に期待しています。一般的な言い方だと「明るく、元気で、夢や希望を追っていて、チャレンジすることを恐れない」ことかな。がんばって優等生に見せようとしなくていい。チャレンジを恐れず、先輩にはどんどん甘えてください。甘えられるのは最初だけなので（笑）。質問もどんどんしてください。

それは忙しそうにしている人が良くない（笑）。うちの社員は、質問でも、どうでもいい話でも、いつでもウェルカムなコミュニケーションを大切にしています。先輩は「あの人ヒマなのかな？」と思われるぐらい余裕を見せてほしいと思います。できないヤツほど忙しそうに見せている、とこれは長年社会人をやってきた僕の体感です（笑）。

定量的な視点（売り上げや案件獲得数など数値化できる評価）でも達成感は感じることができますが、当社の評価制度は数字に表れない部分も評価されるので、とてもポジティブに感じています。

直近の評価シートには「コミュニケーション」の観点で目標に向けてしっかり取り組むことができたことを書きました。お客様に誠心誠意向き合い、課題を会話から探り、言われなくても最適な人材を提案して「さすがですね」と喜んでいただいたこととか。評価シートに向かうときには、常に「メディアネットワーク社員としての振る舞いがちゃんとできているか」と意識することを大切にしています。

評価シートを書いている時点では、自分ができていることはだいたいわかってるつもりでいるんです。でも面談していただくと、僕のふるまいを細かいところまで評価してくれて、自覚できていない部分もちゃんと見てくれている人がいるんだと励みになります。

僕が目指している将来像はかなり目標が高いんですが、ゆうじさん（月岡社長）もよしてるさん（佐藤取締役）も真剣に受け止めてくれます。「みんなにいい影響を与えることができれば、もっと高みを目指せるよ」と背中を押してくださる強い味方です。どこでもやっていけるという自信がつきましたが、僕にはメディアネットワークで目標にしている方がいて、この場所でがんばっていこうと決めています。とても恵まれていると感じるし、僕も後輩や未来の部下が苦労しないような環境を作っていきたいですね。

メディアネットワークは自主性を大事にしている会社です。『MNWK WAY』に「果敢なチャレンジは失敗しても許される」と書かれている通り、結果と同じぐらい、どう行動したかが評価に繋がります。それが「新しいことにトライしよう」という原動力にもなっています。

また等級が一段上がるごとにひとつ上の振る舞いができるように、しっかり考えられていますね。上位の等級になると、後輩を支えてられているか、部署を横断した繋がりが作れているかなど、組織をまとめる力が求められるので、以前と同じようにやっていてはダメだと気付けます。ゆうじさん（月岡社長）は常に評価制度のブラッシュアップを考えていて、最近では評価基準がより明確になりました。すべての社員がどう行動したらいいのかという指針がはっきりしたので、救われた人は多いんじゃないでしょうか。

WAYやDNAは社員にとってお守りみたいなものです。ブレてるな、ダメだな、と思った時に、自分の進む道を示してくれるような。人間、マイナスになった時にどうがんばれるかが大事。みんなの心のどこかにあって、それがメディアネットワークらしさになっているんじゃないでしょうか。

私の今の目標は、みんな一丸となって前に出られるような状態にしていくことです。誰も取り残さずみんなが一斉に進んでいければ、もっと遠くへ走れるはずです。その一歩目を踏み出すのはオレだ！と言いたいんですが、当社は一歩目を踏み出したい人の集まりなので、踏ませてくれないかなー（笑）。

テレビ局でのシステム開発に加えて、その保守業務も任されるようになりました。システムトラブルは365日24時間いつ発生するかわからないので、担当の日は夜中もどこか気が抜けない気分になります。責任も重くなりましたが、やりがいも増えました。

僕は1年目とは別の現場にうつって勤務をしています。今回もテレビ関連の現場で、ニュース番組のシステムを管理する部門に携わっています。

エンジニアならではの意見かもしれないですが、私よりスキルの高い後輩が入ってくるかも、という怖さがありました（笑）。先輩らしい姿を見せなくてはと、身の引き締まる思いでしたね。

すごくわかる！先輩を見て「1年後は私もこうなっているのか」と思っていたけど、自分はそうなれてるのかな。

僕も当時の先輩と同じ場所に立てているのか自問して、ちょっと焦っていました。

仲間が増えた、ぐらいの気分？（笑）。

先輩らしい（笑）！

それも大事だけどね。

僕は現場も違うし、後輩とあまり会えないのが残念だな。

一番後輩と接しているのは、本社勤務のM.Mさんだよね。

親しみやすさを特に大事にしていました。去年の僕たちが抱いていた不安を思い出して、なるべく安心してもらえるようにしようって話したよね。

新入社員が自主的に動いて先輩と関係を築くのは難しいと思うんです。だから直接会う機会があるときは積極的に業務以外の話もするようにしました。せっかくメディアネットワークの社員になってくれたんだから、コミュニケーションを始めとして私たちが大切にしていることをたくさん感じてほしい。

入社後にスムーズになじめるよう、高野さんたち（採用担当者）が何度か交流する場を設けてくれましたね。

内定が出た時に1度オンラインで初顔合わせをして、その後10月の内定式の後に対面で会う機会もありました。実は私たちが内定者の時にやった懇親会では、緊張して先輩にうまく話しかけられなかったんです。でもその時、先輩方が盛り上げてくれて空気がぱっと変わったことが印象に残っています。

お互いの自己紹介をしたときに見せた僕の昔の写真でなぜか盛り上がったよね…。それで和んだのは良かったけどね（笑）。

確かに1年目って、あっという間だったね！

僕は「一緒にがんばろう！」と伝えたいです。

来年はぜひ私も同じ現場に直属の後輩を迎えられると嬉しいです。早くそういう立場にならないと、スキルアップしないなとも感じています。エンジニア志望のみなさん、メディアネットワークはいい会社なのでぜひ来てくださいね！

夏季賞与授与式の後に開催しているイベントです。社員が楽しみにしているイベントのひとつで、外部の会場を借りて行っています。この日は客先常駐の人も含めて全員集合する、貴重な交流の機会です。でもなにより「みんなで夏を楽しみたい！」という気持ちが一番強いですね。

夏と言えば浴衣！ということでほとんどの社員が浴衣で参加しています。先輩方が浴衣を貸してくださったり、着付けができる社員もいるので、みんなで特別な装いを楽しんでいます。イベントもリラックスした雰囲気になるし、いつもと違う非日常感がたまりません。

全員で楽しむイベントなので、歓談の時間をとても大切にしています。普段会えない社員とゆっくり話したいという声が多く、時間も長めにとっているんです。みんなおしゃべり大好きということもあり、あっちこっちで話し相手を見つけてはおしゃべりに興じています。

あとはチーム対抗のゲームもやります。夏祭りには毎年テーマがあって、今年は“メディアの夏、世界の夏”にしました。円安でなかなか海外旅行に行けないけど、気分だけでも味わってもらいたいな、と。演出にもこだわって、ゲームはコインチョコをチップに見立てて、それを賭けるカジノスタイルにしました。最も盛り上がったのが、ペットボトルを投げて誰が一番最初に着地させるかという、SNSでも人気のボトルフリップゲーム。たかがペットボトルを立てるだけなのに、みんな異様に盛り上がって、もうフェスか！っていうぐらい会場が沸きました（笑）。メディアネットワークの一体感のものすごいパワーを見たって感じです。

入社してまだ3ヵ月なので、みんなにもっと知ってもらうきっかけにしたいと、クイズのネタにさせてもらいました。しっかりもののM.Kさんのほんわかした一面や、豪快なJ.I君にこんな渋い趣味があったのか！など、新たな発見もあり、ぐっと距離が近づいたと思います。

また入社後から取り組んできたグループワークの発表も行いました。グループワークは新人研修の一環で、部署の違う二人が協力して一つのものを作り上げること、また、自分達を知ってもらうことを目的にしています。2人は自己紹介動画と「自分達と社員の相関図」を作ってくれたんです。相関図は社員全員に聞き取りを行った力作です！社内でもすごく話題になりました。

傑作ですよね！もちろん自己紹介動画も、ふたりの人柄が全社員にばっちり伝わる素晴らしい出来でした。動画の告知ポスターまで作って、積極的に見てもらえるような工夫が皆が楽しんでくれた秘訣かなと思います。
実は、ふたりは夏祭りの準備も全力で協力してくれていて、相当忙しかったと思います。業務にもまだ慣れない中、打ち合わせにも常に顔を出してくれていました。本当に感謝しています。

そうなんです、思いがけず感動のできごとがありました。人材事業が3月にゴールデングローブ賞を受賞し、その賞金で人気テーマパークに行ったそうです。そのお礼を伝えたいということで、夏祭りの中でその場を設けました。そこでまずその日の様子をショートムービーにして報告してくれました。それだけではなく、全社員分のお土産とおしゃれなアルコールスプレーを用意してくれていたんです。これにはみんなびっくりしました。
自分たちの賞金を社員のために使ってくれたことにも感激しましたし、夏祭りがそんなすてきな場所になったことも、とても嬉しかったですね。

その通りです。4月から準備が始まり、会場の選定から企画、会場の装飾作りまで、若手だけでがんばってやり遂げてくれました。自分たちでイチから考えて、最後までやり通す、その力がメディアネットワークらしさだと思います。帰属意識委員会に入りたいというメンバーが年々増えていて、頼もしいです！